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EL DESPIDO DISCIPLINARIO

El empresario tiene la facultad de actuar contra el trabajador por sus faltas de disciplina, como manifestación de su poder sancionador. El despido es la sanción más grave de que dispone el empresario, sin embargo por las graves consecuencias que produce, la falta que se impute al trabajador ha de tener una gravedad y trascendencia demostrables.

            Por ello el Estatuto de los trabajadores recoge de forma tasada cuales son los incumplimientos del trabajador que pueden dar lugar a su despido para que se considere procedente:

  1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Deben ser repetidas e injustificadas, y en cuanto al número de faltas, el Estatuto de los Trabajadores no establece cuántas, siendo el convenio colectivo el que fije el número de días que considera graves y sancionables. El empresario debe acreditar las ausencias y las impuntualidades del trabajador, y si este las niega, deberá probar que no se produjeron o que estaban justificadas. A modo de ejemplo, no son causa de despido la avería en el coche del trabajador, la impuntualidad de media hora durante varios días si se compensa con la salida, la ausencia por padecer neurosis-ansiosa… Por el contrario si lo será tomarse vacaciones sin autorización de la empresa, autoconcederse excedencia voluntaria solicitada pero no concedida, entre otros supuestos.
  2. Ausencias e incapacidad temporal. Los trabajadores deben entregar a la empresa los partes médicos de baja y confirmación, y la falta de esta entrega se ha tratado de diferentes maneras por la jurisprudencia.
  3. Indisciplina y desobediencia. El incumplimiento por el trabajador debe ser grave, injustificado y culpable no siendo causa de despido una simple desobediencia que no es perjudicial para la empresa y más si es justificada. En este sentido será falta de disciplina abandonar el puesto de trabajo contraviniendo una orden concreta, el trato desconsiderado a los clientes, no fichar las entradas y salidas, el uso privado de medios informáticos en horario laboral… Pero no lo será negarse a realizar horas extraordinarias, a efectuar un desplazamiento urgente, o solicitar las órdenes por escrito.
  4. Ofensas verbales o físicas. Tanto las dirigidas al empresario, trabajadores o familiares que convivan con ellos. Las ofensas verbales hay que analizarlas en el contexto que se producen, sin embargo las físicas son siempre graves en el ámbito laboral. La libertad de expresión no ampara descalificaciones ni vejaciones en escritos y dibujos en el tablón de un sindicato pero hay que matizar el uso de expresiones en el contexto de un conflicto colectivo. Es improcedente el despido a un trabajador por expresiones incorrectas propias de hombres que conviven en el trabajo, tampoco las que se producen habiendo mediado provocación. Si será procedente el despido por la ofensa de un profesor al director en presencia del conserje. La falta de culpabilidad en un proceso penal no vincula a la jurisdicción social en el proceso de despido.
  5. Transgresión de la buena fe contractual. Se produce cuando se violan los deberes de fidelidad a la empresa, y ello aunque no se produzca perjuicio económico. Habrá transgresión de la buena fe cuando se practique competencia desleal, y también cuando se realicen trabajos en situación de incapacidad temporal e igualmente cuando se solicite el alta de IT para irse de viaje de novios. No lo será fotocopiar documentos para la defensa en juicio.
  6. Disminución del rendimiento. Ha de ser una disminución relevante, continuada y voluntaria. No hay voluntariedad por el embarazo de la trabajadora.
  7. Embriaguez o toxicomanía. Ha de ser habitual y repercutir negativamente en el trabajo. Es causa de despido cuando genera discusiones y problemas en la empresa, o puede producir un grave riesgo en el caso de un conductor por ejemplo. No es causa si no es reiterada, y tampoco la tenencia de drogas para autoconsumo cuando no afecta al orden laboral.
  8. Acoso discriminatorio. Se producirá por razones de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual. Al ser de difícil prueba directa el acoso sexual a la declaración de la víctima se le otorga una especial relevancia.

Si el despido no se ajusta a estos supuestos, será considerado improcedente con la subsiguiente indemnización. Por lo tanto, hay que tener en cuenta estos requisitos antes de proceder al despido disciplinario, pues existen otro tipo de sanciones con las que corregir la indisciplina en el trabajo, menos traumáticas para ambas partes.

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